Les Pièges du Licenciement des Employés pour Utilisation Non Professionnelle des Médias Sociaux

INTRODUCTION

Je vais commenter une affaire très intéressante qui, au fond, concerne la liberté d’expression, mais qui implique également la discipline des employés pour les opinions qu’ils expriment en dehors du travail sur les réseaux sociaux. L’affaire est Kim c. International Triathlon Union, 2014 BCSC 2151, où la Cour suprême de la Colombie-Britannique a estimé que le licenciement d’une employée pour des publications douteuses sur les réseaux sociaux était injuste et constituait une violation de son contrat de travail.

Faits en Bref

• Paula Kim était employée par l’International Triathlon Union (ITU) en tant que Responsable principale des communications. Au moment de son licenciement, elle avait travaillé deux mandats chez ITU, entre fin 2006 et début 2009, puis un second mandat de fin 2010 jusqu’à son licenciement.
• Le 20 novembre 2012, l’ITU a mis fin à son emploi, sans cause. Lors de la résiliation, l’ITU a fourni à Mme Kim deux semaines de salaire de base en remplacement du préavis en vertu de la Loi sur les normes d’emploi de la Colombie-Britannique, plus une offre de continuation de salaire jusqu’au 31 décembre 2012, à condition qu’elle signe une décharge. Elle n’avait pas de contrat de travail écrit avec l’ITU.
• Kim a intenté une action contre l’ITU, alléguant un licenciement abusif. L’ITU a d’abord soutenu que Mme Kim n’avait pas été licenciée de manière abusive et n’avait donc pas droit à des dommages-intérêts, mais a ensuite révisé cette position et a déclaré qu’elle avait une cause de licenciement en raison de la nature inappropriée de ses communications, dont les effets étaient jugés plus graves compte tenu de son rôle professionnel et de sa position chez ITU en tant que voix de l’ITU au sein de la communauté du triathlon. Il ne s’agissait donc pas d’une cause acquise après coup.
• L’ITU est l’organisme international régissant les disciplines multisports du triathlon. Elle fixe le calendrier des triathlons internationaux, les règles de compétition, le montant des primes et gère le programme de certification des officiels.
• Kim a déclaré que l’ITU n’avait pas de politique sur les réseaux sociaux et, après son déménagement de Toronto à Vancouver pour travailler à l’ITU, elle a commencé à exploiter un blog personnel, ainsi que des comptes Twitter et Facebook pour tenir ses amis et sa famille à Toronto informés de sa vie à Vancouver. L’un des comptes Twitter était initialement associé à l’ITU, bien que l’ITU ait finalement demandé à Mme Kim de retirer le nom d’ITU de ce compte Twitter après qu’elle ait publié des messages que l’ITU jugeait inappropriés. Elle a déclaré que d’autres employés de l’ITU étaient au courant de son blog. Elle a précisé que l’atmosphère générale à l’ITU était informelle et qu’il y régnait une ambiance « familiale ».
• En août 2012, Mme Kim a publié un certain nombre de messages sur Twitter concernant divers athlètes. Elle a déclaré qu’elle se sentait neutre, mais les publications ont attiré l’attention du directeur général de la British Triathlon, qui a adressé une lettre au superviseur de Mme Kim exprimant sa déception quant à la nature des Tweets. Mme Kim a dit qu’elle avait vu une copie de cette lettre lors de son Examen pour découverte, après son licenciement.
• L’ITU a également contesté les publications suivantes faites par Mme Kim fin octobre 2012 :
• Facebook : « Saison 2012 de l’ITU… TERMINEE. maintenant laissez-moi tranquille jusqu’en 2013 !! »
• Tweet : « surprise, une soirée après le congrès plutôt amusante hier soir. prob. probablement [sic] la seule fois où je verrai autant de membres du comité exécutif en état de déshydratation et se lamentant de ces shots de tequila »
• Tweet : « je me demande si d’autres congrès de la FÉDÉRATION INTERNATIONALE ont autant de propagande que le nôtre… »;
• Tweet : « hé ITU, souviens-toi de ça la prochaine fois que je pète un câble… ‘@Relationship 102 : Si je ne m’en souciais pas, je ne serais pas en colère.’ »
• Kim a déclaré que ces publications étaient faites de manière facétieuse et qu’on ne lui avait jamais indiqué qu’elles étaient inappropriées.
• En octobre 2012, Mme Kim a écrit un billet de blog intitulé « prendre de la merde », dans lequel elle exprimait ses sentiments à propos d’un désaccord avec son superviseur au sujet de son indemnité de vacances, un conflit qui avait ravivé des souvenirs de son enfance avec sa mère abusive. Elle n’a jamais mentionné le nom de son superviseur, mais il était clairement implicite dans le billet qu’elle parlait de son superviseur. L’une des déclarations qu’elle a écrites, en référence à son superviseur, était : « … je n’ai pas l’impression d’avoir fait quoi que ce soit de mal, mais ça ne compte pas parce que cette personne que je croyais, stupide que j’étais, préoccupée, ne se soucie plus de moi et veut juste me frapper la tête. »
• Lors de la réunion de licenciement du 20 novembre 2012, Mme Kim a déclaré qu’on lui avait dit qu’elle était licenciée parce que son style de communication ne correspondait pas à celui de l’ITU. Elle a déclaré qu’on ne lui avait jamais dit cela de cette manière, mais plutôt qu’elle était trop opinionnée. Le témoignage de son superviseur a indiqué que Mme Kim n’avait jamais été réprimandée pour ses publications en tant que telles, mais qu’elle avait eu de nombreuses conversations avec Mme Kim et lui avait exprimé que son style de communication n’était pas en ligne avec celui de l’ITU. Mme Kim a dit que son licenciement soudain l’avait choquée, d’autant plus qu’elle n’avait jamais été officiellement réprimandée pour son style de communication.

DECISION DE LA COUR

En annulant le licenciement et en accordant des dommages-intérêts pour licenciement abusif, la Cour s’est concentrée sur le principe bien établi de la « cause cumulative », selon lequel les employeurs peuvent licencier des employés pour des comportements continus inappropriés si un premier avertissement « express et clair » est donné, indiquant que ce comportement est inacceptable et que l’employé pourrait ultimement perdre son emploi.

Le principe de la « cause cumulative » est généralement invoqué lorsqu’aucun acte de mauvaise conduite isolé de l’employé n’est suffisant pour établir une cause juste de licenciement. Au lieu de cela, il existe une série d’événements qui, collectivement, justifient un licenciement pour cause. La Cour a finalement estimé que les publications sur les réseaux sociaux ne constituaient pas une accumulation de mauvaise conduite et il n’y avait donc pas de cause juste pour le licenciement, malgré le fait que la communication sur les réseaux sociaux faisait partie intégrante du travail de l’employée dans ce cas. Cependant, même si la Cour avait trouvé qu’il y avait cause, elle aurait toujours estimé que Mme Kim avait été licenciée de manière abusive, car l’ITU n’avait pas averti Mme Kim, que ce soit oralement ou par écrit, que ses publications sur les réseaux sociaux étaient inappropriées et inacceptables et que, si elle ne cessait pas de tels comportements et ne changeait pas de manière, son emploi était en danger. Au lieu de cela, le superviseur de Mme Kim lui a simplement dit que son « style de communication » n’était pas en ligne avec celui de l’ITU.

Mme Kim a finalement été indemnisée pour licenciement abusif sur la base d’une période de préavis de 5 mois, en fonction de la deuxième période de son emploi avec l’ITU (qui était d’environ 22 mois, de janvier 2011 à son licenciement en novembre 2012).

COMMENTAIRE DE L’AFFAIRE

Je pense que cette affaire a été correctement décidée. À mon avis, si l’ITU avait averti expressément et clairement Mme Kim que son comportement était inacceptable et qu’elle risquait ultimement d’être licenciée si elle ne s’améliorait pas, même si cet avertissement avait été donné verbalement, le résultat aurait probablement été différent.

LEÇONS À RETENIR

• Il est bénéfique pour tous les employeurs d’avoir une politique clairement rédigée sur l’utilisation des médias sociaux/internet. La politique peut préciser ce qu’un employé peut et ne peut pas faire sur les médias sociaux, définir ce que l’employeur considère comme une « conduite non professionnelle », et spécifier les conséquences en cas de violation de la politique, y compris le licenciement.
• Bien qu’il existe des situations où un avertissement n’est pas nécessaire avant de licencier un employé pour une cause, les employeurs doivent généralement s’efforcer d’avertir expressément et clairement un employé que son emploi est en danger en raison de sa conduite et lui donner une occasion raisonnable de s’améliorer avant de procéder au licenciement.
• Enfin, cette affaire rappelle également aux employés d’être vigilants quant à ce qu’ils publient sur les médias sociaux à propos de leurs employeurs, même si ces publications sont faites en dehors des heures de travail et ne sont pas liées à une partie intégrante du travail de l’employé. Un employé a le droit d’exprimer une opinion juste à propos de son employeur, même si cette opinion n’est pas favorable, mais cela pourrait ultimement lui coûter son emploi.